MOTIVASI
1.
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Motivasi dimaknai sebagai dorongan yang mendasari kemampuan seseorang dalam memenuhi kebutuhannya. Tiap orang sangat termotivasi untuk berperilaku dalam cara yang dapat memenuhi kebutuhannya dan kunci keberhasilan pemimpin terletak pada kemampuan memotivasi anggota organisasi.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Motivasi dimaknai sebagai dorongan yang mendasari kemampuan seseorang dalam memenuhi kebutuhannya. Tiap orang sangat termotivasi untuk berperilaku dalam cara yang dapat memenuhi kebutuhannya dan kunci keberhasilan pemimpin terletak pada kemampuan memotivasi anggota organisasi.
Istilah motivasi (motivation)
berasal dari bahasa latin yakni movere, yang berarti “menggerakkan” (to move). Motivasi pada dasarnya merupakan
kebutuhan internal yang
tak terpuaskan sehingga menciptakan tegangan-tegangan yang merangsang dorongan-dorongan dari dalam diri individu. Motivasi
sendiri menurut Stephen P. Robbins (2001 : 166) didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Motivasi juga
didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara tertentu
untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagai pemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak,
berusaha untuk mencapai tujuan organisasional, (Silalahi, 2002 : 341).
2.
Proses Motivasi
Motivasi
berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia.
Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia
untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah
laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi. Tiga kategori motif :
1. Motif Primer:
- Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses
belajar
- Faali/psikologis
- Kebutuhan untuk makan & minum
2. Motif Umum:
- Dibawa sejak lahir & bukan hasil proses
belajar
- Tidak berhubungan dengan proses faali tubuh
manusia
- Kebutuhan kasih sayang, rasa ingin tahu
& diperhatikan.
3. Motif Sekunder:
- Tumbuh sebagai hasil proses belajar
- Tidak berhubungan dengan proses faali
- Kebutuhan berprestasi & berkuasa
3. Pendekatan Terhadap Motivasi
McClelland
seorang pakar psikologi dari Universitas Harvard di Amerika Serikat
mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh virus mental yang
ada pada dirinya. Virus tersebut merupakan kondisi jiwa yang mendorong
seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal. Ada tiga jenis virus sebagai
pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan
kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu mengembangkan virus tersebut melalui
lingkungan kerja yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan
perusahaan.
Motivasi berprestasi merupakan suatu
dorongan dengan ciri-ciri seseorang melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja
yang tinggi. Kebutuhan akan berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul
pada diri seseorang untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan,
bekerja keras untuk mencapai keberhasilan dan memiliki keinginan untuk
mengerjakan sesuatu secara lebih lebih baik dari sebelumnya.
Beberapa
pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi
dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan
preventif.
1. Pendekatan Kuratif
Pendekatan
kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh
pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak
terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata
masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan langsung
dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan
keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang
berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau
telepon.
2. Pendekatan Antisipatif
Karyawan
sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan
terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang
tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenagkan diri di luar ruang
kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa atau yoga.
Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.
4. Teori Tentang Motivasi
1.
Teori Kebutuhan
sebagai Hirarki Maslow
Motivasi dalam kaitannya
dengan pemuasan kebutuhan manusia semakin lama semakin komplek, timbul dan
berkembang bersamaan dengan timbulnya gerakan hubungan manusia dalam
administrasi. Teori yang dikembangkan mengatakan bahwa kebutuhan manusia dapat
diklasifikasikan menjadi 5 ( lima ) kebutuhan, yaitu :
a.
Kebutuhan fisiologis, yang merupakan
kebutuhan pokok atau mendasar bagi manusia seperti sandang, pangan dan papan.
b.
Kebutuhan akan keamanan, yaitu kebutuhan manusia
yang meliputi kebutuhan pisik, psikologis dan kebutuhan keadilan.
c.
Kebutuhan Sosial, adalah kebutuhan manusia yang
berkisar pada pengakuan akan keberadaan seseorang dan penghargaan atas harkat
dan martabatnya.
d.
Kebutuhan “ esteem “, yaitu kebutuhan
manusia berkaitan dengan harga diri seseorang yang memerlukan pengakuan atas
keberadaan dan statusnya oleh orang lain.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan
seseorang dalam mengembangkan potensinya untuk meraih kemajuan yang pada
gilirannya akan dapat menjadi manusia yang professional dan dapat memenuhi
kebutuhannya.
Bertitik
tolak dari pengertian dan teori kebutuhan diatas dapat dipahami bahwa kebutuhan
manusia pada dasarnya ada 5 (lima) tingkatan yaitu mulai dari kebutuhan yang
paling mendasar yaitu kebutuhan fisiologis, meningkat menjadi kebutuhan akan
keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan esteem dan kekebutuhan yang paling tinggi
yaitu kebutuhan untuk aktualisasi diri.
2.
Teori X dan Y ,
Douglas Mc Gregor
Teori
Motivasi menurut Douglas, menonjolkan pentingnya pemahaman tentang peranan
sentral yang di perankan oleh manusia dalam organisasi yang diklasifikasikan
dalam teori X (perilaku negatif) dan teori Y (perilaku positif). Dalam
mengemukakan dan mempertahankan kebenaran teorinya, Mc Gregor menekankan bahwa
cara yang digunakan oleh para manajer dalam memperlakukan para bawahannya
sangat tergantung pada asumsi yang digunakan tentang ciri-ciri manusia yang
dimiliki oleh para bawahannya.
Teori X, mengatakan
para manajer menggunakan asumsi bahwa para pekerja pada dasarnya tidak senang
bekerja dan bila mungkin akan berusaha mengelaknya. Karena para pekerja tidak
senang bekerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan berbagai
tindakan. Para pekerja juga akan berusaha mengelakkan tanggung jawabnya dan
hanya akan bekerja bila menerima perintah. Kebanyakan pekerja akan menempatkan
pemuas kebutuhan fisiologis dan keamanan diatas faktor-faktor lain yang
berkaitan dengan pekerjaan dan tidak menunjukkan keinginan atau ambisi untuk
maju.
Teori Y, pada dasarnya kebalikan dari teori X, dimana para manajer menggunakan asumsi bahwa para
pekerja memandang kegiatan bekerja sebagai hal yang alamiah seperti halnya
beristirahat dan bermain. Para pekerja akan berusaha melakukan tugas tanpa
terlalu diarahkan dan akan berusaha mengendalikan diri sendiri. Pada umumnya
pekerja akan menerima tanggung jawab yang lebih besar dan berusaha menunjukkan
kreativitasnya dan oleh karenanya pekerja berpendapat bahwa pengambilan
keputusan merupakan bagian tanggung jawabnya.
Dari
uraian diatas apabila dikaitkan dengan teori kebutuhan Maslow, maka teori X
akan lebih mementingkan pemuasan kebutuhan tingkat rendah yang sifatnya
materiil berupa kebutuhan dasar sandang, pangan, papan dan keamanan. Sedangkan
teori Y cenderung mementingkan pemuasan kebutuhan tingkat tinggi yang sifatnya
non materiil yaitu penghargaan, harga diri, dan aktualisasi diri daripada
pemuasan kebutuhan yang bersifat kebendaan. Dengan demikian maka teori motivasi
X dan Y sangat tepat bila digunakan untuk meneliti sejauh mana pengaruh negatip
dan positip terhadap kinerja pegawai.
3. Teori Motivasi-Higine/Kepuasan, Herzberg
Teori ini pada awalnya
untuk mencari jawaban, apa sesungguhnya yang dicari atau diinginkan seseorang
dalam pekerjaannya. Karena hubungan seseorang dengan pekerjaannya sangat
mendasar dan sikap seseorang terhadap pekerjaannya sangat mungkin menentukan
keberhasilan dan kegagalannya. Kepuasan dimaksud adalah kepuasan seseorang
didasarkan pada faktor-faktor yang sifatnya intrinsik seperti keberhasilan
mencapai sesuatu, pengakuan yang diperoleh, sifat pekerjaan yang dilakukan
sesuai, rasa tanggung jawab, kemajuan dalam karier dan pertumbuhan profesional
dan intelektual yang dialami oleh seseorang. Sebaliknya apabila para pekerja
tidak puas dengan pekerjaannya, ketidakpuasan itu umumnya dikaitkan dengan
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik, artinya bersumber dari luar pekerja
yang bersangkutan seperti kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksanaan
yang telah ditetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan interpersonal dan
kondisi kerja. Herzberg berpendapat bahwa apabila para manajer ingin memberi
motivasi, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas
yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intrinsik.
Implikasi teori ini ialah bahwa seseorang pekerja mempunyai persepsi berkarya
tidak sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana untuk memuaskan
berbagai kepentingan dan kebutuhannya, bagaimanapun kebutuhan itu
dikategorisasikan. Dengan demikian maka kepuasan juga mempunyai pengaruh yang
sangat besar terhadap kinerja pegawai dalam organisasi dalam mencapai
tujuannya.
4. Teori Harapan
Teori Harapan intinya
terletak pada pendapat yang mengatakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang
bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan harapan bahwa tindakan
tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan pada daya tarik dari hasil
itu bagi orang yang bersangkutan. Teori harapan mengandung tiga variabel, yaitu
daya tarik, hubungan antara prestasi kerja dengan imbalan serta hubungan antara
usaha dan pretasi kerja. Daya tarik artinya ialah sampai jauh mana seseorang
merasa pentingnya hasil atau imbalan yang diperoleh dalam penyelesaian
tugasnya. Yang dimaksud dengan prestasi kerja dan imbalan adalah tingkat
keyakinan seseorang tentang hubungannya antara tingkat prestasi kerjanya dengan
pencapaian hasil tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan kaitan antara usaha
dan prestasi kerja ialah persepsi seseorang tentang kemungkinan bahwa usaha
tertentu akan menjurus kepada prestasi kerja.
Dinyatakan dengan cara lain, teori harapan
berkata bahwa apakah seseorang mempunyai keinginan untuk menghasilkan sesuatu
karya pada waktu tertentu tergantung pada tujuan-tujuan khusus orang yang
bersangkutan dan pada persepsi orang tersebut tentang nilai suatu prestasi
kerja sebagai wahana untuk mencapai tujuan tertentu. Pendalaman teori harapan
menunjukkan hal-hal sebagai berikut :
a.
Kuatnya motivasi seseorang berprestasi tergantung
pada pandangannya tentangbetapa kuatnya keyakinan yang terdapat dalam dirinya
bahwa ia akan dapat mencapai apa yang diusahakan untuk dicapai.
Jika
prestasi kerja tercapai, timbul pertanyaan apakah ia akan memperoleh imbalan
yang memadai dan apabila imbalan itu diberikan oleh organisasi apakah imbalan
itu akan memuaskan tujuannya atau kepentingannya.
b.
Tehnik memotivasi kerja pegawai.
Banyak
tehnik yang digunakan untuk memotivasi pegawai guna mencapai kinerja yang
tinggi, namun dari beberapa tehnik tersebut terdapat dua cara yang efektif
yaitu pemenuhan kebutuhan pegawai dan komunikasi persuasif. Kebutuhan pegawai
yang meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, sosial, harga diri dan
aktualisasi diri.
Komunikasi
persuasif dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis dengan
rumusan AIDDAS (Attention, Interest, Desire, Decision,
Action dan Satisfaction). Pemimpin pertamakali harus memberikan perhatian
kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari pekerjaan agar timbul minat
pegawai terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya , maka timbul
hasrat untuk melaksanakan tindakan kerja dalam mencapai apa yang diharapkan
oleh pemimpin. Dengan demikian maka pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi
dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
5.
Teori ERG
Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga
mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga
proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat
dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut
mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih rendah. Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan
sarana yang penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat
kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak
terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi
perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang
bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi.
Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk
melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat
kebutuhan.
5. Tantangan Motivasi
Dalam menerapkan
prakteknya ada beberapa
tantangan yang sering dihadapi seperti :
1. Kebutuhan
sangat berbeda pada setiap orang
Dengan adanya kebutuhan yang berbeda maka penerapan
teori motivasi juga harus berbeda.
2. Cara menterjemahkan kebutuhan ke dalam
tindakan secara individu juga berbeda
Dengan adanya perbedaan ini maka cara pandang
individu dalam hal menilai kebutuhan juga berbeda.
3.
Orang tidak selalu
bertindak menurut kebutuhan
Ada orang yang bekerja tidak untuk memenuhi
kebutuhan tetapi hanya mengisi waktu luang sehingga motivasinya juga berbeda.
4. Reaksi kepuasan seseorang terhadap pemenuhan akan
kebutuhan atau tidak terpenuhi kebutuhannya akan berbeda.
Ada seseorang yang cukup puas dengan terpenuhinya
kebutuhan pshysiological tetapi ada yang tidak.
6. Alat-alat Motivasi
a. Material Incentive (Psikologi Sumber Daya Manusia)
Merupakan
motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang diberikan
oleh karyawan, misalnya
dalam bentuk uang dan barang-barang.
b. Non Material Incentive
Merupakan
motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi, misalnya penempatan
yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa,
perlakuan yang wajar, dan sebagainya.
KEPEMIMPINAN
1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai
arti yang berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau perspektif-perspektif
dari para peneliti yang bersangkutan, misalnya dari perspektif individual dan
aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian mereka. Stogdill (1974: 259)
menyimpulkan bahwa terdapat hampir sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan
dengan jumlah orang yang telah mencoba mendefinisikannya. Lebih lanjut,
Stogdill (1974: 7-17) menyatakan bahwa kepemimpinan sebagai konsep manajemen
dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi, tergantung dari mana titik
tolak pemikirannya. Misalnya, dengan mengutip pendapat beberapa ahli, Paul
Hersey dan Kenneth H Blanchard (1977: 83-84) mengemukakan beberapa definisi
kepemimpinan, antara lain:
* Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P Terry)
* Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum (H.Koontz dan C. O'Donnell)
* Kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui proses komunikasi ke arah tercapainya sesuatu tujuan (R. Tannenbaum, Irving R, F. Massarik).
Untuk lebih mendalami pengertian kepemimpinan, di bawah ini akan dikemukakan beberapa definisi kepemimpinan lainnya seperti yang dikutip oleh Gary Yukl (1996: 2), antara lain:
* Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin organisasi (Katz dan Kahn)
* Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan (Rauch dan Behling)
* Kepemimpinan adalah proses memberi arti
terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang
diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs dan Jacques)
Menurut Wahjosumidjo
(1984: 26) butir-butir pengertian dari berbagai definisi kepemimpinan, pada
hakekatnya memberikan makna :
* Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan.
* Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri
* Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.
Dari berbagai definisi yang ada, maka dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan adalah
* Seni untuk menciptakan kesesuaian paham
* Bentuk persuasi dan inspirasi
* Kepribadian yang mempunyai pengaruh
* Tindakan dan perilaku
* Titik sentral proses kegiatan kelompok
* Hubungan kekuatan/kekuasaan
* Sarana pencapaian tujuan
* Hasil dari interaksi
* Peranan yang dipolakan
* Inisiasi struktur
* Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan.
* Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan pemimpin yang tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan serta gaya atau perilaku pemimpin itu sendiri
* Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.
Dari berbagai definisi yang ada, maka dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan adalah
* Seni untuk menciptakan kesesuaian paham
* Bentuk persuasi dan inspirasi
* Kepribadian yang mempunyai pengaruh
* Tindakan dan perilaku
* Titik sentral proses kegiatan kelompok
* Hubungan kekuatan/kekuasaan
* Sarana pencapaian tujuan
* Hasil dari interaksi
* Peranan yang dipolakan
* Inisiasi struktur
2. Tipologi Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan, pada dasarnya
mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut
biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Pengertian gaya
kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh
Davis dan Newstrom (1995). Keduanya menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin
secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau dipacu oleh bawahan tersebut
dikenal sebagai gaya kepemimpinan.
Ada beberapa tipologi
kepemimpinan yang sering kali kita temukan dalam gaya seorang pemimpin :
1. Gaya Otoriter/Totaliter yaitu gaya kepemimpinan yang selalu memaksakan kehendaknya pada setiap orang meskipun dengan jalan kekerasan, namun kebijakannya berlaku secara distributif dan tanpa kompromi. Gaya ini secara epistemologis cenderung beraliran Macchiavellian, Hobbesian.
2. Gaya Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung selalu menggunakan musyawarah, namun gaya ini sangat lemah mengambil sikap dalam setiap tindakannya dan terkesan pragmatik. Gaya ini secara epistemologis cenderung beraliran liberal-moderat.
3. Gaya para Nabi yaitu gaya kepemimpinan yang kharismatik dengan menggunakan jalan kemanusiaan, dalam arti lebih mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan, dibanding dengan kepentingan pragmatis. Gaya ini cenderung mengikuti aliran humanistik-teologis.
Dari beberapa tipologi kepemimpinan di atas, maka kita dapat memahami bangunan epistemologis dan konstruk ideologisnya melalui gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin.
Dari hal tersebut di atas, maka kita dapat memahami pula bahwa tidak saya maupun anda, setiap pemimpin dapat kita ketahui bangunan ideologis maupun epistemologis melalui gaya kepemimpinan yang implementasikan.
1. Gaya Otoriter/Totaliter yaitu gaya kepemimpinan yang selalu memaksakan kehendaknya pada setiap orang meskipun dengan jalan kekerasan, namun kebijakannya berlaku secara distributif dan tanpa kompromi. Gaya ini secara epistemologis cenderung beraliran Macchiavellian, Hobbesian.
2. Gaya Demokratis yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung selalu menggunakan musyawarah, namun gaya ini sangat lemah mengambil sikap dalam setiap tindakannya dan terkesan pragmatik. Gaya ini secara epistemologis cenderung beraliran liberal-moderat.
3. Gaya para Nabi yaitu gaya kepemimpinan yang kharismatik dengan menggunakan jalan kemanusiaan, dalam arti lebih mengutamakan nilai-nilai kemanusiaan, dibanding dengan kepentingan pragmatis. Gaya ini cenderung mengikuti aliran humanistik-teologis.
Dari beberapa tipologi kepemimpinan di atas, maka kita dapat memahami bangunan epistemologis dan konstruk ideologisnya melalui gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin.
Dari hal tersebut di atas, maka kita dapat memahami pula bahwa tidak saya maupun anda, setiap pemimpin dapat kita ketahui bangunan ideologis maupun epistemologis melalui gaya kepemimpinan yang implementasikan.
3.
Fungsi & Sifat Kepemimpinan
Ada beberapa fungsi-fungsi
kepemimpinan. Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila dijalankan
sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan
situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau organisasi masing-masing, yang
mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi
itu. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam
intraksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok atau organisasi
karena fungsi kepemimpinan sangat mempengaruhi maju mundurnya suatu organisasi.
Sondang P. Siagian dalam bukunya
Teori dan Praktek Kepemimpinan mengatakan beberapa fungsi kepemimpinan sebagai
berikut:
1.
Pimpinan sebagai penentu arah dalam usaha pencapaian tujuan
2.
Pemimpin sebagai wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan
pihak-pihak di luar organisasi
3.
Pemimpin sebagai komunikator yang efektif
4.
Pemimpin sebagai mediator, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama
dalam menangani situasi konflik
5.
Pemimpin sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral
(Siagian, 1999)
Fungsi kepemimpinan menurut Rivai
(2002), bahwa kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam
kehidupan kelompok/organisasi masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap
pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Fungsi kepemimpinan
merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu
di dalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi.
Fungsi kepemimpinan sendiri dikelompokkan dalam dua dimensi berikut
(Rivai, 2002):
- Dimensi yang
berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan
atau aktivitas pemimpin.
- Dimensi yang
berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang
yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi.
Sedangkan menurut Hamdani Nawawi
dalam bukunya Kepemimpinan yang Efektif menyebutkan ada lima fungsi
kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu adalah:
Fungsi instruktif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat
komunikasi satu arah, pemimpin sebagai pengambil keputusan berfungsi
memerintahkan pelaksanaannya pada orang-orang yang dipimpin. Pemimpin sebaga
komunikator merupakan pihak yang menentukan apa (isi perintah), bagaimana (cara
mengerjakan perintah), bilamana (waktu memulai, melaksanakan dan melaporkan
hasilnya), dan dimana (tempat mengerjakan perintah) agar keputusan dapat
diwujudkan secara efektif. Fungsi orang yang dipimpin hanyalah melaksanakan
perintah. Inisiatif tentang segala sesuatu yang ada kaitannya dengan perintah
itu, sepenuhnya merupakan fungsi pemimpin.
Fungsi konsultatif
Fungsi ini berlangsung dan bersifat
komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan,
fungsi pemimpin sebagai konsultan untuk mendengarkan pendapat, saran serta
pertanyaan dari bawahannya, mengenai keputusan yang akan diambil oleh
pemimpin.
Fungsi partisipasi
Dalam fungsi ini pemimpin menjalankan
serta mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan
mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Setiap anggota kelompoknya
memperoleh kesempatan yang sama untuk berpartisipasi dalam melaksanakan
kegiatan yang dijabarkan dari tugas-tugas pokok, sesuai dengan posisi atau
jabatan masing-masing. Pemimpin juga tidak hanya ikut dalam proses pembuatan
keputusan dalam fungsi ini pemimpin ikut serta dalam proses pelaksanaannya.
Fungsi partisipasi ini bukan berarti
pemimpin memberikan kebebasan semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan
terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok
orang lain.
Fungsi delegasi
Fungsi ini pemimpin sebagai pemegang
wewenang tertinggi harus bersedia dan dapat mempercayai oran-orang lain, sesuai
dengan posisi atau jabatannya, apabila diberi atau mendapat pelimpahan
wewenang.
Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa
kepemimpinan yang sukses dan efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara
terarah dan dalam koordinasi yang efektif, sehingga memungkinkan tercapainya
tujuan bersama secara maksimal. Sehubungan dengan itu bahwa fungsi pengendalian
dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi dan
pengawasan.
Dengan bimbingan dan pengarahan, koordiansi dan pengawasan, pemimpin
berusaha mencegah terjadinya kekeliruan atau kesalahan setiap unit atau
perseorangan dalam melaksanakan volume dan beban kerjanya atau perintah dari
pimpinannya. Pengendalian dilakukan dengan cara mencegah anggota berfikir dan
berbuat sesuatu yang cenderung merugikan kepentingan bersama.
Upaya untuk menilai sukses tidaknya
pemimpin itu dilakukan antara lain dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat
dan kualitas atau mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai
kepemimpinannya. Teori kesifatan atau sifat dikemukakan oleh beberapa ahli.
Edwin Ghiselli mengemukakan teori mereka tentang teori kesifatan atau sifat kepemimpinan (Handoko, 1995: 297).
Berbagai
teori kesifatan dikemukakan oleh Ordway Tead dan George R. Terry (Kartono,
1995: 37).
Teori kesifatan menurut George R. Terry adalah sebagai berikut :
1) Kekuatan.
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat yang pokok bagi pemimpin sehingga ia mempunyai daya tahan untuk menghadapi berbagai rintangan.
2) Stabilitas emosi.
Pemimpin dengan emosi yang stabil akan menunjang pencapaian lingkungan sosial yang rukun, damai, dan harmonis.
3) Pengetahuan tentang relasi insani.
Pemimpin memiliki pengetahuan tentang sifat, watak, dan perilaku bawahan agar bisa menilai kelebihan/kelemahan bawahan sesuai dengan tugas yang diberikan.
4) Kejujuran.
Pemimpin yang baik harus mempunyai kejujuran yang tinggi baik kepada diri sendiri maupun kepada bawahan.
5) Obyektif.
Pemimpin harus obyektif, mencari bukti-bukti yang nyata dan sebab musabab dari suatu kejadian dan memberikan alasan yang rasional atas penolakannya.
6) Dorongan pribadi.
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin harus muncul dari dalam hati agar ikhlas memberikan pelayanan dan pengabdian kepada kepentingan umum.
7) Keterampilan berkomunikasi.
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai krukunan dan keseimbangan.
8) Kemampuan mengajar.
Pemimpin diharapkan juga menjadi guru yang baik, yang membawa orang belajar pada sasaran-sasaran tertentu untuk menambah pengetahuan, keterampilan agar bawahannya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasinya.
9) Keterampilan sosial.
Dia bersikap ramah, terbuka, mau menghargai pendapat orang lain, sehingga ia bisa memupuk kerjasama yang baik.
10) Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial.
Penguasaan kecakapan teknis agar tercapai efektifitas kerja dan kesejahteraan.
Teori kesifatan menurut Ordway Tead adalah sebagai berikut :
1) Energi jasmaniah dan mental
Yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan baik jasmani maupun mental untuk mengatasi semua permasalahan.
2) Kesadaran akan tujuan dan arah
Mengetahui arah dan tujuan organisasi, serta yakin akan manfaatnya.
3) Antusiasme
Pekerjaan mempunyai tujuan yang bernilai, menyenangkan, memberikan sukses, dan dapat membangkitkan antusiasme bagi pimpinan maupun bawahan.
4) Keramahan dan kecintaan
Dedikasi pemimpin bisa memotivasi bawahan untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan semua pihak, sehingga dapat diarahkan untuk mencapai tujuan.
Teori kesifatan menurut George R. Terry adalah sebagai berikut :
1) Kekuatan.
Kekuatan badaniah dan rohaniah merupakan syarat yang pokok bagi pemimpin sehingga ia mempunyai daya tahan untuk menghadapi berbagai rintangan.
2) Stabilitas emosi.
Pemimpin dengan emosi yang stabil akan menunjang pencapaian lingkungan sosial yang rukun, damai, dan harmonis.
3) Pengetahuan tentang relasi insani.
Pemimpin memiliki pengetahuan tentang sifat, watak, dan perilaku bawahan agar bisa menilai kelebihan/kelemahan bawahan sesuai dengan tugas yang diberikan.
4) Kejujuran.
Pemimpin yang baik harus mempunyai kejujuran yang tinggi baik kepada diri sendiri maupun kepada bawahan.
5) Obyektif.
Pemimpin harus obyektif, mencari bukti-bukti yang nyata dan sebab musabab dari suatu kejadian dan memberikan alasan yang rasional atas penolakannya.
6) Dorongan pribadi.
Keinginan dan kesediaan untuk menjadi pemimpin harus muncul dari dalam hati agar ikhlas memberikan pelayanan dan pengabdian kepada kepentingan umum.
7) Keterampilan berkomunikasi.
Pemimpin diharapkan mahir menulis dan berbicara, mudah menangkap maksud orang lain, mahir mengintegrasikan berbagai opini serta aliran yang berbeda-beda untuk mencapai krukunan dan keseimbangan.
8) Kemampuan mengajar.
Pemimpin diharapkan juga menjadi guru yang baik, yang membawa orang belajar pada sasaran-sasaran tertentu untuk menambah pengetahuan, keterampilan agar bawahannya bisa mandiri, mau memberikan loyalitas dan partisipasinya.
9) Keterampilan sosial.
Dia bersikap ramah, terbuka, mau menghargai pendapat orang lain, sehingga ia bisa memupuk kerjasama yang baik.
10) Kecakapan teknis atau kecakapan manajerial.
Penguasaan kecakapan teknis agar tercapai efektifitas kerja dan kesejahteraan.
Teori kesifatan menurut Ordway Tead adalah sebagai berikut :
1) Energi jasmaniah dan mental
Yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan baik jasmani maupun mental untuk mengatasi semua permasalahan.
2) Kesadaran akan tujuan dan arah
Mengetahui arah dan tujuan organisasi, serta yakin akan manfaatnya.
3) Antusiasme
Pekerjaan mempunyai tujuan yang bernilai, menyenangkan, memberikan sukses, dan dapat membangkitkan antusiasme bagi pimpinan maupun bawahan.
4) Keramahan dan kecintaan
Dedikasi pemimpin bisa memotivasi bawahan untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan semua pihak, sehingga dapat diarahkan untuk mencapai tujuan.
5) Integritas
Pemimpin harus bersikap terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan seperasaan dengan anak buah sehingga bawahan menjadi lebih percaya dan hormat.
6) Penguasaan teknis
Setiap pemimpin harus menguasai satu atau beberapa kemahiran teknis agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin.
7) Ketegasan dalam mengambil keputusan
Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
8) Kecerdasan
Orang yang cerdas akan mampu mengatasi masalah dalam waktu yang lebih cepat dan cara yang lebih efektif.
9) Keterampilan mengajar
Pemimpin yang baik adalah yang mampu menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu.
10) Kepercayaan
Keberhasilan kepemimpinan didukung oleh kepercayaan anak buahnya, yaitu percaya bahwa pemimpin dengan anggota berjuang untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan teori-teori tentang kesifatan atau sifat-sifat pemimpin diatas, dapat disimpulkan bahwa sifat-sifat kepemimpinan adalah :
1) Kemampuan sebagai pengawas (supervisory ability)
2) Kecerdasan
3) Inisiatif
4) Energi jasmaniah dan mental
5) Kesadaran akan tujuan dan arah
6) Stabilitas emosi
7) Obyektif
8) Ketegasan dalam mengambil keputusan
9) Keterampilan berkomunikasi
10) Keterampilan mengajar
11) Keterampilan sosial
12) Pengetahuan tentang relasi insani.
Pemimpin harus bersikap terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan seperasaan dengan anak buah sehingga bawahan menjadi lebih percaya dan hormat.
6) Penguasaan teknis
Setiap pemimpin harus menguasai satu atau beberapa kemahiran teknis agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin.
7) Ketegasan dalam mengambil keputusan
Pemimpin yang berhasil pasti dapat mengambil keputusan secara cepat, tegas dan tepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
8) Kecerdasan
Orang yang cerdas akan mampu mengatasi masalah dalam waktu yang lebih cepat dan cara yang lebih efektif.
9) Keterampilan mengajar
Pemimpin yang baik adalah yang mampu menuntun, mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan anak buahnya untuk berbuat sesuatu.
10) Kepercayaan
Keberhasilan kepemimpinan didukung oleh kepercayaan anak buahnya, yaitu percaya bahwa pemimpin dengan anggota berjuang untuk mencapai tujuan.
Berdasarkan teori-teori tentang kesifatan atau sifat-sifat pemimpin diatas, dapat disimpulkan bahwa sifat-sifat kepemimpinan adalah :
1) Kemampuan sebagai pengawas (supervisory ability)
2) Kecerdasan
3) Inisiatif
4) Energi jasmaniah dan mental
5) Kesadaran akan tujuan dan arah
6) Stabilitas emosi
7) Obyektif
8) Ketegasan dalam mengambil keputusan
9) Keterampilan berkomunikasi
10) Keterampilan mengajar
11) Keterampilan sosial
12) Pengetahuan tentang relasi insani.
4. Batasan
Kepemimpinan
Batasan kepemimpinan menurut Ralph
M. Stogdill bahwasannya kepemimpinan manajerial sebagai proses pengarahan dan
mempengaruhi aktivitas yang dihubungkan dengan tugas dari para anggota
kelompok. Berdasarkan batasan tersebut, terdapat tiga implikasi penting yang
perlu mendapat perhatian.
- Kepemimpinan harus
melibatkan orang lain atau bawahan.
- Kepemimpinan mencakup
distribusi otoritas yang tidak mungkin seimbang di antara manajer dan
bawahan.
- Di samping secara
legal mampu memberikan para bawahan berupa perintah atau pengarahan,
manajer juga dapat mempengaruhi bawahan dengan berbagi sifat
kepemimpinannya.
Delegasi wewenang adalah pelimpahan atau pemberian otoritas dan tanggung
jawab dari pimpinan atau kesatuan organisasi kepada seseorang atau kesatuan
organisasi lain untuk melakukan aktivitas tertentu. Pada dasarnya, baik
pemimpin yang sukses maupun yang efektif dalam kepemimpinannya, perlu
mendelegasikan wewenang kepada bawahannya. Teori kepemimpinan situasional
adalah teori kepemimpinan yang didasarkan pada hubungan kurva linear di antara
perilaku tugas, perilaku hubungan dan kematangan.
6.
Masa Depan
Teori Kepemimpinan
Konsepsi Kepemimpinan Transformasional
Konsepsi
kepemimpinan transformasional pertama kali dikemukakan oleh James McGregor
Burns. Dalam kaitannya dengan kepemimpinan transformasional, Bernard Bass
(Stone et al, 2004) mengatakan sebagai berikut: “Transformational leaders
transform the personal values of followers to support the vision and goals of
the organization by fostering an environment where relationships can be formed
and by establishing a climate of trust in which visions can be shared”.
Selanjutnya, secara operasional Bernard Bass (Gill et al, 2010) memaknai
kepemimpinan transformasional sebagai berikut: “Leadership and
performance beyond expectations”. Sedangkan Tracy and Hinkin (Gill
dkk, 2010) memaknai kepemimpinan transformasional sebagai berikut: “The
process of influencing major changes in the attitudes and assumptions of
organization members and building commitment for the organization’s mission or
objectives”.
Dari
beberapa pengertian tersebut kepemimpinan transformasional merupakan gaya
kepemimpinan yang berupaya mentransformasikan nilai-nilai yang dianut oleh
bawahan untuk mendukung visi dan tujuan organisasi. Melalui transformasi
nilai-nilai tersebut, diharapkan hubungan baik antar anggota organisasi dapat
dibangun sehingga muncul iklim saling percaya diantara anggota organisasi.
Adapun,
karakteristik kepemimpinan transformasional menurut Avolio dkk (Stone et al,
2004) adalah sebagai berikut:
(1) Idealized influence (or charismatic influence)
Idealized
influence mempunyai makna bahwa seorang
pemimpin transformasional harus kharisma yang mampu “menyihir” bawahan untuk
bereaksi mengikuti pimppinan. Dalam bentuk konkrit, kharisma ini ditunjukan
melalui perilaku pemahaman terhadap visi dan misi organisasi, mempunyai
pendirian yang kukuh, komitmen dan konsisten terhadap setiap keputusan yang
telah diambil, dan menghargai bawahan. Dengan kata lain, pemimpin transformasional
menjadi role
model yang dikagumi,
dihargai, dan diikuti oleh bawahannya.
(2) Inspirational motivation
Inspirational
motivation berarti karakter seorang
pemimpin yang mampu menerapkan standar yang tinngi akan tetapi sekaligus mampu
mendorong bawahan untuk mencapai standar tersebut. Karakter seperti ini mampu
membangkitkan optimisme dan antusiasme yang tinggi dari pawa bawahan. Dengan
kata lain, pemimpin transformasional senantiasa memberikan inspirasi dan
memotivasi bawahannya.
(3) Intellectual stimulation
Intellectual
stimulation karakter seorang pemimpin
transformasional yang mampu mendorong bawahannya untuk menyelesaikan
permasalahan dengan cermat dan rasional. Selain itu, karakter ini mendorong
para bawahan untuk menemukan cara baru yang lbih efektif dalam menyelesaikan
masalah. Dengan kata lain, pemimpin transformasional mampu mendorong
(menstimulasi) bawahan untuk selalu kreatif dan inovatif.
(4) Individualized consideration
Individualized
consideration berarti karakter seorang
pemimpin yang mampu memahami perbedaan individual para bawahannya. Dalam hal
ini, pemimpin transformasional mau dan mampu untuk mendengar aspirasi,
mendidik, dan melatih bawahan. Selain itu, seorang pemimpin transformasional
mampu melihat potensi prestasi dan kebutuhan berkembang para bawahan serta
memfasilitasinya. Dengan kata lain, pemimpin transformasional mampu memahami
dan menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan bawahan dan memperhatikan
keinginan berprestas dan berkembang para bawahan.
Daftar Pustaka
http://belajarbarengerik.blogspot.com/2013/01/motivasi-manajemen.html
Daftar Pustaka
http://belajarbarengerik.blogspot.com/2013/01/motivasi-manajemen.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar